Toimijamme bloggaavat

Sitä saa mitä tilaa

 

”Eteenpäin elävän mieli” – on vanha sanonta. Näin on todettava näinä päivinä ja suunnattava katse kohti tulevaisuutta. Yritettävä puhaltaa yhteen hiileen ja yritettävä korjata työyhteisössä sitä, mikä on ehkä mennyt rikki ja miettiä keinoja yhteisen hyvän eli työyhteisön ilmapiirin ylläpitämiseksi sellaisena, että siellä on hyvä tehdä töitä.

Tämä vaatii kykyä tunnistaa ja tunnustaa asioita, joiden eteen kannattaa ponnistaa. Omaan napaan tuijottaminen ei auta tässäkään asiassa.

Harjoitteluyksiköihin tulevat opiskelijat lähettävät ohjaajiaan varten portfolioitaan, joissa omien tavoitteidensa lisäksi kertovat jotain itsestään. Lähes kaikissa todetaan suurin piirtein seuraavia ominaisuuksia: rehellisyys, hyvät vuorovaikutustaidot, tulen toimeen erilaisten ihmisten kanssa, osaan lähestyä potilaita, vastuuntuntoinen ja toiset huomioon ottava. Miten nämä taidot pysyisivät myös opiskelun jälkeen ja tuleeko työelämässä eteen tilanteita, jolloin ne unohtuvat? Jos hoitotyössä on jo vierähtänyt pitkä tovi, olisiko joskus syytä pysähtyä peilin eteen ja pyytää kuvastinta kertomaan, millainen minä nyt olen? Kuuntelenko toisia, miten toimin itse, miten toimin ongelmatilanteissa, miten reagoin muutoksiin? Kuka ja millainen ihminen astuu ovesta sisään, kun avaan työpaikkani oven työvuoroon tullessani?

On niin helppoa hakea syyllistä sen sijaan, että pyrkisi itse kehittämään itseään ja ymmärtämään työkaveria saati sitten puhaltamaan yhteen hiileen. Oman vapaa-ajan ja työelämän yhteensovittaminenkaan ei aina onnistu. Elämässä tulee väistämättä vastaan tilanteita, että joutuu antamaan periksi yhteisen edun nimissä. Tai ainakin pitäisi. Tehyn tehtävä ammattijärjestönä on valvoa jäsentensä etua. Kuitenkin niin, että tavoitteena on yhteinen hyvä meille kaikille. Työsuojelun yksi tärkeä tavoite on tähdätä työhyvinvoinnin ylläpitämiseen. Mieluummin havaitsemalla haasteita ja ongelmatilanteita ajoissa kuin liian myöhään.   

Työhyvinvoinnin määritelmiä löytyy monenlaisia. Jos jokaiselta yksittäiseltä työntekijältä kysytään, sieltä saataisiin hyvin monenlaisia vastauksia. Yhdelle se voi tarkoittaa terveyttä, toiselle kehittymismahdollisuuksia ja haasteita, kolmannelle hyvää johtamista. Kaikki aivan oikeita asioita sinänsä. Lopulta kuitenkin moni asia työhyvinvoinnin edistämisessä ja ylläpitämisessä lähtee itsestä. ”Vain itseään voi muuttaa, ei toisia”, tämä on hyvä muistisääntö tämänkin asian suhteen.

No miten sitä sitten lähtisi itseään kehittämään? Missä vaiheessa minun on havahduttava siihen, että ”tarttis tehdä jotain?” Työsuojelun näkökulmasta voisi ainakin olla tarpeen tilanteissa, jos alkaa tuntua siltä, että työssä on raskasta, tulee tunne, että työn ilo on kadonnut. Konfliktit ja eripura syövät energiaa ja sitä arvokasta aivokapasiteettia, ja ovat yksi pahimmista aikavarkaista. Positiivista palautetta ei kuulu eikä näy, kiitoksesta puhumattakaan. Paha olo lisääntyy ja se tuppaa jalkautua työstä kotiinkin. Toisten syyllistämisellä asia ei ratkea. Konfliktit aiheuttavat mittaamattoman määrän inhimillistä kärsimystä ja mielipahaa.

Kannattaa ottaa asia puheeksi joko esimiehen ja/tai työkaverin tai työsuojelun kanssa. Puhuminen voi auttaa ja sillä on sekin merkitys, että samalla oppii käsittelemään asioita. Voi kokeilla sitäkin, että sanoo sen kiitoksen tai huomenen ensin itse toiselle, eikä odota, että joku toinen tekee aloitteen.

Hyvä on muistaa, että työpaikan kulttuuri muuttuu hitaasti, mutta tunneilmapiiri nopeasti. Vie vain noin 30 sekuntia aikaa heittää keskustelun yhteydessä kahvitauolla myrkkyä ilmaan ja tunnelma muuttuu kaikilla. Meillä jokaisella on vastuu oman työpanoksemme kautta työyhteisössä, mutta myös työhyvinvoinnin  suhteen. Aloittaa voi miettimällä ensin omaa työhyvinvointiaan. Mikä on esimiehen tuki, oman elämän tasapaino, itseluottamus, terveys ja työkyky, työn hallinta, työkaverit, oma kehittymishalu ja osaaminen.

Hyvässä työyhteisössä kuuluu olla huumoria, mutta ei toisten kustannuksella, itseironia on paras huumorin laji! Asioista puhutaan – vaikeistakin. Lisäksi asenne työntekoon on kohdallaan: jokaisella on ymmärrys siitä, mikä on kenenkin rooli työpaikalla, jokainen tietää, mitä heiltä odotetaan. Jokainen kantaa vastuunsa työpaikan hyvästä ilmapiiristä. Arvostus on yksi tärkeä sana. Voit aloittaa siitä, että arvostat itseäsi ja omaa ammattiasi, sillä se on polku ammatilliseen käyttäytymiseen. Arvostat muitakin ja heidän ammattitaitoaan ja osaamistaan sekä rooliaan.

 

Hyvää pääsiäisen aikaa kaikille!

 

Päivi Kaski, työsuojeluvaltuutettu Oulaskangas 

paivi.kaski ät ppshp.fi

12.4.2019


 

Historian havinaa...

Palkka, se työelämän tärkein asia?


Palkka olisi blogin aiheena mitä herkullisin, varsinkin jos sitä alkaisi pohtimaan otsikon mukaisesta näkökulmasta. En kuitenkaan avaa nyt sellaista Pandoran lipasta, mutta sen haluan todeta, että suurimmalla osalla meistä palkka on kuitenkin se The Syy, miksi käymme töissä. Siihen, missä käymme töissä, löytyy varmasti laajemmin motiivaatiotekijöitä.

Ajattelin nyt kirjoittaa hieman syvemmin KVTES:n liitteen 3, eli hoitohenkilöstön palkkauksesta ja lähinnä sen suuresta muutoksesta. HOI030-hinnoitteluluokan, eli vaativan hoitoalan ammattitehtävien tehtävien vaativuuden järjestelmän sekä palkkausjärjestelmän muutoksesta, joka nyt on ajankohtainen Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirissä.

Mutta mistä tähän on tultu? Osa meistä muistaa kultaisen 90-luvun? Silloin palkkaus perustui käytännössä kahteen elementtiin. Ensinnäkin peruspalkkaan, joka muodostui niin sanotusta Y-palkkataulukosta, jonka mukaan peruspalkka, riippumatta mitä henkilö teki työksi, oli aina sama, kun pohjakoulutus oli sama tai samantasoinen. Sitten toinen elementti oli ikälisä, joita maksettiin sen mukaan, kauanko oli tehnyt tuolla ammattinimikkeellä töitä. 

Tultaessa 2000-luvulle huomattiin, että samantasoisella koulutuksella voitiin tehdä hyvinkin poikkeavia tehtäviä ja tästä syntyi KVTES:een käsite tehtäväkohtainen palkka. Eli peruspalkka oli edelleen kaikilla sama ja se on kyseisen hinnoittelun minimipalkka, jota ei käytännössä makseta kenellekään. Sen sijaan henkilöille tulee maksaa tehtäväkohtaista palkkaa, jonka suuruus tulee perustua tehtävän vaativuuteen ja sen arviointiin.  Samaan aikaa muokattiin valtakunnassa myös työkokemuslisän laskemisia sekä määriä ja uutena elementtiä tuli henkilökohtainen lisä, jolla haluttiin antaa työnantajalle mahdollisuus palkita työntekijöitä henkilöperusteisten suoritusten pohjalta.

PPSHP ky:ssä ei alkuun ollut oikein minkäänlaista tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmää (tva-järjestelmä), kunnes vuosina 2004-2005 paikallisen hoitohenkilöstön palkkakiistan aikana luotiin ensimmäinen järjestelmä hoitohenkilöstölle, jolla yritettiin jollain tavalla arvioida tehtyä työtä. Aloittaessani pääluottamusmiesurani vuoden 2006 alussa, sairaanhoitopiirin hallitus hyväksyi aikaisempien kollegoitteni rakentaman järjestelmän. Yllätykseksi järjestelmä perustui ns. Bennerin malliin, jossa arvioitiin työntekijöiden osaamista ja tekemistä, henkilökohtaisia ominaisuuksia sekä työstä suoriutumista, mutta ei varsinaisesti tehtävän vaativuutta.

Tämä oli hyvin hämmentävä tilanne. Järjestelmä itsessään kyllä toi palkkakehitystä, mutta se ei ollut missään vaiheessa tasapuolinen eikä objektiivinen, puhumattakaan siitä, että se oikeasti noudattaisi KVTES:n perusmääräyksiä. Täysin samanlainen tehtävä saattoi olla eri tasoilla riippuen siitä, missä yksikössä sitä tehtävää tehtiin tai kuka sitä sattui tekemään.

Vuodesta 2008 me tehyläiset teimme töitä paikallisella tasolla, että saisimme oikeasti tehtävän vaativuutta mittaavan järjestelmän. Huolimatta erinäisistä neuvotteluista ja työryhmistä emme päässeet oikein alkua pitemmälle, kunnes vuonna 2010 Tahkokangas liittyi paras-lain mukaisesti osaksi meitä. Sinne tuli tehdä palkkauksen harmonisointiohjelma. Tämän kautta saimme uudistukselle pään auki ja pääsimme luomaan taloomme ensimmäistä yritystä toimivasta tva-järjestelmästä. Järjestelmä perustui kolmeen peruselementtiin. Sen pohjana oli analyyttinen malli, jossa samankaltainen tehtävänkuvaus arviointiin paloittelemalla tehtävä KVTES:n vaativuus- ja osavaativuustekijöihin ja jolle kaikille annettiin pisteet tietämättä, mikä tulee loppupistemääräksi. Toinen peruselementti oli se, että arvioinnin tekee täysin objektiivisesti palkkatyöryhmä, joka arvioi aina samalla tavalla kaikki tehtäväkuvakset. Kolmas peruselementti oli taas se, ettei arvioida ihmistä kuka tehtävää tekee, kuten aikaisemmin, vaan arvioidaan puhtaasti tehtävää, riippumatta kuka sitä tekee.

Tämä analyyttinen malli nähtiin kokonaisuudessaan järkevänä tienä. Järjestelmästä saadaan sillä mahdollisimman aukoton sekä avoin ja toimintaperiaatetta voidaan selvittää kenelle tahansa. Tämän pohjalta lähdettiin luomaan uusia tva-järjestelmiä muihinkin KVTES:n hinnoitteluliitteisiin, kuten toimistotehtäviin sekä tekniikan sopimuksen tehtäviin. Vuonna 2013–2014 saimme tehtyä seuraavan tva-järjestelmän hoitotyöntekijöille: noin 900:lle hoitoalan ammattitehtäviä tekeville, HOI040-hinnoittelutunnukseen. 

Edellä mainitussa HOI040 tva-järjestelmässä oli samat peruselementit analyyttisestä mallista palkkatyöryhmineen. Tässä vaiheessa olimme jälleen ottaneet opiksi, miten tehdään yhteismitallinen tehtävänkuvaus tai miten painotetaan eri vaativuustekijöitä. Kehitimme siis mallia arviointijärjestelmänä eteenpäin turvaten taas palkkakehityksen. Vuoden 2018 keväällä saavutimme järjestelmässä tavoitetasot ja tänä keväänä saavutimme nykyisen oikeuskäytänteen vaatimusten mukaisesti eri tasojen kärkipalkat.

Vuoden 2016 alusta otimme haasteeksi sen suurimman: yli 3000 vaativan hoitoalan ammattitehtävän palkka- ja tva-järjestelmän luomisen. Työtä tähän meni kaikkiaan yli kaksi ja puoli vuotta. Loppusyksystä pystyimme luovuttamaan projektin loppuraportin sairaanhoitopiirin johtajalle. Tämän jälkeen aloimme neuvotella järjestelmän käyttöönotosta sekä siihen liittyvästä palkkausohjelmasta. Jokainen meistä tiesi sen tosiasian, että jos ja kun meillä aletaan maksaa palkkoja oikeudenmukaisesti, analyyttisellä mallilla - jossa ei enää arvioida henkilöä vaan tehtävää - tulee sille hintaa todella paljon. Tähän työnantajamme ei alkuun ollut kovinkaan valmis. Tämä antoi meille neuvotteluihin haastetta, varsinkin kun KVTES:n määräykset lähtevät siitä, että viime kädessä palkkaus- ja tva-järjestelmästä päättää työnantaja yksipuolisesti, neuvoteltuaan luottamusmiesten kanssa.

Tätä neuvottelua helpotti se, että meillä oli palkkasummasta 1,2 % järjestelyerä käytössä palkkaohjelman alkupääomaksi. Talven kestäneiden, hyvin vaikeidenkin neuvotteluiden jälkeen saavutimme maaliskuun 19. päivä lopulta neuvottelutuloksen, jonka shp:n hallitus hyväksyi 26. päivä.

Tässä tuloksessa HOI030-tehtävien tva-järjestelmäksi muotoutui aikaisemmin kuvaamani analyyttinen malli, jossa yksi palkkatyöryhmä arvioi samalla tavalla kaikki kyseiden hinnoittelun (strukturoidulle tehtävänkuvauslomakkeelle kuvatut) tehtävät. Niitä oli alkuvaiheessa noin 500 kappaletta koskien noin 3200 henkilöä. Palkkatyöryhmän kokoonpanoksi vahvistettiin kahdeksan, joista puolet tulee työnantajan nimeäminä. Kolme paikkaa kuuluu meille tehyläisille ja yksi kuuluu Jukolle.

Tähän samaan muutokseen teimme myös HOI030 osalta palkkarakenteen muutoksen. Aikaisemman, hyvin oudon tva-järjestelmän aikana oli tosiaan maksettu tehtäväkohtaista palkkaa puhtaasti henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella. Vastaavasti oli muodostunut tilanne, että henkilökohtaista lisää maksettiin puhtaasti tehtävään sidottuna elementtinä. Tämä epäkohta haluttiin tässä prosessissa myös purkaa täysin. Halusimme, että tehtäväkohtainen palkka maksetaan täysin tehtävästä ja palkkasummasta 1,3 % oleva henkilökohtainen lisän tulee perustua pelkästään työntekijän henkilökohtaisiin ominaisuuksiin - kuten KVTES:ssa on määrätty.

Tämän vuoksi siirsimme noin 5000 nettoeuroa tehtäväkohtaisia palkkoja henkilökohtaisiin lisiin ja noin 20000 euroa henkilökohtaisista lisistä tehtäväkohtaisiin palkkoihin. Tämä ratkaisu tullee tuomaan meille ensi syksynä varsin mukavan ylimääräisen potin jaettavaksi henkilökohtaisiin lisiin. Lisäksi sovimme, että näiden muutosten tai palkka- ja tva-järjestelmän käyttöönoton vuoksi kenenkään palkka ei pienene. Itseasiassa n. 3200 henkilöstä noin 2500 henkilön osalta tehtäväkohtainen palkka nousee, vieläpä takautuvasti vuoden alusta. Kun huomioidaan huhtikuun 1% yleiskorotus, voi seuraava palkkanauha näyttää varsin epäselvältä. Uskon kuitenkin, että kaikilla tulee hieman tai paljon enemmän palkkaa kuin on aikaisemmin pruukannut tulla.

Kaiken lisäksi meidän tuli myös kunnioittaa työtuomioistuimen viime kevään päätöstä, että samasta työstä tulee maksaa sama tehtäväkohtainen palkka, eli meidän tuli tunnistaa samojen tehtävien kärkipalkat. Tämä tunnistaminen toi muun muassa HOI040-tehtävissä eri tasojen eurot lähelle toisiaan. HOI030 osalta teimme osana kokonaisratkaisua palkkaohjelman, jossa työnantaja sitoutuu harmonisoimaan palkat lainmukaiselle tasolla viimeistään maaliskuun loppuun 2023 mennessä. Tämän hetken arvion mukaan tälle tulee hintaa vuositasolla 7-8 miljoonaa euroa, josta nyt on katettu vajaat kaksi miljoonaa. Tuohon tullaan käyttämään KVTES:n tulevia järjestelyeriä - ja jos niitä ei ole, tulee työnantajamme rahoittamaan puuttuvat miljoonat niin sanotusti omasta pussistaan.

Olemme saaneet hoitohenkilöstön palkkauksen kehityksen osalta varmistettua tulevaisuutta ja olemme saaneet palkkauksen muodostumisen järkevämmäksi ja ennen kaikkea tasapuolisemmaksi ja oikeudenmukaisemmaksi. Tämä tulee vaatimaan meiltä edelleen paljon työtä. Sen takia meillä on olemassa toimiva neuvottelujärjestelmä, jossa ratkaisemme myös tulevat haasteet. Lisäksi tämä muutos tulee vaatimaan meiltä kaikilta täysin uutta ajattelua. Tehtäväkohtainen palkka maksetaan nyt tehtävästä ja tehtävän vaativuuteen perustuen. Henkilökohtaista lisää taas maksetaan henkilöperusteisesti ja työkokemuslisää maksetaan taas kokemuksesta. Epämukavasta työajasta on taas omat korvaukset, kuten myös työntekijöiden joustamisesta.

Seuraavaksi alamme työstämään esimiesten palkkarakennetta, jahka työnantajamme saa päivitettyä heidän tehtävät ajan tasalle. Vasta valmistunut esimiesrakenteen uudistus on tullut tiensä päähän ja olemme todenneet, että hoitotyössä ei voi olla niin pitkä valvontajänne.


-Juha Honkakoski, pääluottamusmies Tehy PPSHP
juha.honkakoski ät ppshp.fi
@JHonkakoski (Twitter)
p. 040 126 3574

2.4.2019



 

Vastuuvapauslauseke: Kunkin bloggaajan kirjoituksessaan esittämät mielipiteet ovat hänen omiaan, eivätkä välttämättä edusta ammattiosastomme toimijoiden tai jäsenten kantaa erikseen tai kollektiivisesti.